L’inbound recruiting, un aimant à talent

L’inbound recruiting, mais qu’est-ce que c’est ? Inspiré par le marketing et ses méthodes, l’inbound recruiting peut se définir en 4 mots : attirer, convertir, recruter et fidéliser les talents. Donc pas de doute, les recruteurs s’inspirent d’une approche qui fonctionne, pour appâter des candidats. Fini le temps où ils publiaient une offre et attendaient sagement les CV derrière leurs bureaux. Le rapport de force a changé et les candidats sont beaucoup plus sélectifs. 

Candidat persona, mon précieux

Le contexte tendu de l’emploi et la concurrence qui en découle, réclame de la part d’une entreprise, de recruter de manière quasi permanente. Conséquence, il est nécessaire d’avoir les idées claires et définir précisément et clairement ses besoins. Ce qui se résume à déterminer les postes clés et la typologie des candidats à embaucher. C’est sur cette base que les candidats persona, autrement dit, la cible, sera construite.

Allez, vous vous demandez, qu’est-ce qu’un candidat persona ? C’est LE profil rêvé, par métier. C’est à partir de cela que les efforts vont être concentrés pour l’attirer. Quelles sont ses qualités professionnelles et personnelles ainsi que ses appétences en terme, de motivations, d’objectifs et de valeurs ?  

Une fois cernées, les caractéristiques du candidat persona sont transformées en mots-clés. Ils serviront à les toucher sur les médias où ils se rendent, pour chercher de l’information. Dès lors, il reste à activer l’ensemble des leviers pour que l’entreprise soit visible et changer des inconnus, en candidats intéressés.

Candidat, je t’aime, toi aussi ?

Aujourd’hui, un candidat se renseigne, en ligne, sur la société susceptible de l’embaucher. Les données qu’il recueille via les blogs, les réseaux sociaux influencent sa décision de sauter le pas.

Alors, la marque employeur, devient un incontournable, parce qu’elle définit l’entreprise et peut faire la différence. Certes, il est important de soigner son image, mais cela doit être aussi beau à l’extérieur qu’à l’intérieur. Pour faire simple, une réalité alignée avec ce que les salariés vivent.

Quelle est sa valeur ajoutée par rapport aux concurrents ? Qu’est-ce qui va faire que l’on choisit cette société ? Voilà ce que raconte la marque employeur.

Elle dit ce qui est fait et le montre. Une entreprise ne doit pas hésiter à prendre la parole. Elle fait preuve d’innovation en matière de recrutement ou d’engagement, alors, elle le fait savoir. Ce sont ses informations qui expriment son ADN. L’objectif de l’afficher, c’est de limiter les déconvenues d’incompatibilité. Porter haut ses valeurs, pour une sélection naturelle des futurs candidats. 

Viens chez moi !

Bon, et comment faire postuler les candidats intéressés ? 

Donner du sens. Le sens est l’essence de la motivation des nouvelles générations, mais aussi des anciennes. Ils cherchent à apporter leur part au monde qui les entoure. Plus le bénéfice du poste est vu, plus vous aurez des chances de séduire.

Vous connaissez l’expérience client ? Faites vivre, l’expérience candidat. Mettez en place des tests sur le site carrière de l’entreprise, des vidéos, des témoignages et pourquoi pas, les étapes du processus de recrutement. Si la taille de votre entreprise le permet, faites-en, un événement : job dating, journées portes ouvertes, afterwork… l’innovation ne demande pas que des moyens.

Par contre, il faut du temps pour se construire une e-réputation, mais finalement, peu de temps pour l’endommager. Donc, cela va de pair avec une bonne maitrise de sa communication digitale pour veiller à bien remettre les choses en perspectives.

L’inbounb recruiting, des qualités aux défauts 

L’inbound recruiting a des vertus, nous l’avons vu, mais ce n’est pas un couteau suisse. Il sert le sourcing qui est la phase amont du recrutement, mais pas le processus dans son ensemble.

L’objectif de l’inbound recruiting, est d’identifier très en amont des candidats potentiels pour constituer un vivier actif de talents. Il a de la valeur sur la durée et table sur une mise en avant de contenus intéressants et réguliers pour générer du trafic. C’est donc un outil utile en complément d’autres expertises.

Pour conclure, l’inbound recruiting se marie, avec une solide marque employeur. Ce n’est pas une option, mais la base d’un recrutement efficace.

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