Keljob a réuni 8 professionnels du recrutement du secteur la distribution pour faire le point sur les tendances de la filière en 2013. Ils nous en disent plus sur les profils recherchés par leurs enseignes dans les mois à venir.
« Nous comptons ouvrir une dizaine de magasins dans l’année qui vient. Évidemment, nous sommes vigilants à la maîtrise de nos budgets, mais pas question de freiner nos embauches et risquer de se retrouver un jour en manque de personnel », souligne Ingrid Robil, responsable du recrutement chez Électro Dépôt. Encore peu connue des jeunes diplômés, l’enseigne développe des partenariats avec les écoles : « cela nous permet de détecter les futurs potentiels. »
« Bricoman est une entreprise en développement. En 2013, nous serons sur les mêmes tendances de recrutement qu’en 2012, c’est-à-dire de l’ordre de 200 embauches. Nous créerons des emplois avec l’ouverture de deux nouveaux magasins, de plus nos magasins étant en croissance constante nous renforcerons les équipes », explique Dorothée Hottin, chargée de recrutement pour l’enseigne de bricolage. L’entreprise recrute également des jeunes diplômés Bac+4/+5: « Nous avons créé un parcours de formation adapté qui leur permet dès leur intégration en tant que manager d’univers, d’être accompagné par un manager tuteur durant 8 mois, parcours à l’issu duquel ils prennent un poste en toute autonomie. »
« Castorama poursuit sa politique de développement avec, pour 2013, l’ouverture, la revitalisation et le transfert de plusieurs magasins, explique Isabelle Evrard, chargée du recrutement à l’échelon national. Ceci implique une continuité au niveau des recrutements prévus pour 2013. Nous mettons aussi l’accent sur la politique d’alternance. Lorsque nous recrutons des collaborateurs en alternance, nous les accompagnons tout au long de leur formation, avec l’objectif à terme de pouvoir leur proposer des perspectives de carrière. »
« En 2013, nous resterons sur des volumes de recrutement similaires aux années précédentes, soit 200 à 250 recrutements sur le réseau, avec principalement des postes en vente ou dans notre service de pose », explique Sandrine Poullet, responsable développement RH au sein du spécialiste des revêtements de sols et de la décoration murale. Elle insiste également sur la volonté de l’enseigne de miser sur des profils évolutifs : « nous avons des équipes fidèles, avec des salariés qui ont entre 20 et 30 ans d’ancienneté. Environ 13 % de nos effectifs sont des seniors. L’idée est de pouvoir faire évoluer nos collaborateurs dans leur emploi, grâce à notre Politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), aux formations, mais aussi par des actions de tutorats. Les seniors peuvent ainsi transmettre leur savoir aux plus jeunes. »
« En 2013, nous proposerons entre 1 200 et 1 500 postes sur le réseau, dont 600 sur des postes d’encadrement, explique Isabelle Frigière, directrice du développement RH au sein de Camaïeu. Au siège, nous avons également des besoins liés à des changements d’organisation. Nous recherchons notamment des chefs de produit ou des acheteurs. Il y a aussi une demande assez forte pour les stylistes que l’on a du mal à trouver, étant donné notre situation géographique dans le Nord de la France. Nous allons parfois les recruter jusqu’en Espagne. »
« En France, notre volume de recrutement 2013 sera sensiblement identique à celui de 2012, détaille Clotilde Poppe, responsable carrières et recrutement chez Kiabi. Nous recherchons constamment des profils sur les métiers de manager des ventes, chef de produit, acheteur, contrôleur de gestion ou encore sur les métiers du e-commerce. Nous souhaitons également nous doter de profils internationaux et de nouveaux talents, pour nourrir notre développement et aussi enrichir nos équipes. »
« Notre enseigne a une approche lucide par rapport à la crise, affirme Garance Bouquillon, chargée de recrutement chez Tape à l’Œil. Les ouvertures de magasins se poursuivent, en France et à l’international que ce soit au siège que dans les magasins. En 2013, nous avons donc des prévisions de recrutements de plus de 150 collaborateurs avec, en plus, des créations de nouveaux postes vers l’international et dans la filière du web »
Élodie Muller, chef de projet RH à l’AFMD, l’association pour la formation au management dans la distribution, parle au nom de plusieurs enseignes de son réseau, chez qui elle constate une tendance positive. « Leroy Merlin par exemple, prévoit, comme la majorité des enseignes de la distribution, d’être prudent dans la construction de ses frais de personnel lui permettant ainsi de poursuivre sa croissance. Mais l’enseigne a tout de même un objectif de recrutement de 1 200 collaborateurs sur l’année prochaine. Norauto, enseigne spécialisé dans l’entretien et l’équipement de la voiture, continue à chercher des directeurs de centre, des vendeurs et des responsables des ventes. L’enseigne Boulanger continue, quant à elle, à embaucher mais sur des profils plus expérimentés et évolutifs servant les besoins actuels et futurs de l’enseigne. »
Chez Castorama, l’évolution au sein de l’entreprise est un atout de recrutement : « nous offrons aux candidats la possibilité d’évoluer ». Isabelle Evrard précise même que l’ascenseur social est l’un des fondements de la politique ressources humaines de Castorama. Les parcours d’évolution concernent notamment la filière vente : le conseiller de vente peut évoluer vers le métier de chef de rayon, chef de secteur, puis directeur de magasin. « Nous pouvons citer l’exemple d’un collaborateur est entré comme hôte de caisse et qui est aujourd’hui directeur régional ! ».
Pour Élodie Muller, chef de projet RH à l’AFMD, l’association pour la formation au management dans la distribution, cette politique est très présente dans le secteur de la distribution. « Dans certaines enseignes, des postes sont exclusivement réservés à la promotion interne. C’est le cas chez Norauto pour les directeurs de secteur. Chez Auchan, cela concerne tous les directeurs de magasin », précise-t-elle.
L’enseigne Électro Dépôt suit également cette tendance. « Aujourd’hui, 50 % de nos directeurs de magasin sont issus de la promotion interne. À terme, nous devrions arriver à 90 %. C’est la raison pour laquelle nous recrutons plutôt des profils évolutifs, explique Ingrid Robil, responsable recrutement. Nous avons d’ailleurs mis en place une école de formation pour faire évoluer les équipiers en tant que directeurs adjoints et les directeurs adjoints en tant que directeurs de magasin. »
L’évolution est également une valeur forte pour l’enseigne Bricoman : « nous favorisons l’évolution de nos collaborateurs, car notre accroissement se fait également grâce à des mobilités internes. Nous avons créé des parcours de formation en fonction des postes, comme par exemple, un cursus pour les conseillers évolutifs tout comme pour les responsables de rayons évolutifs, mais aussi des formations pour des passerelles entre magasins et siège », détaille Dorothée Hottin, chargée de recrutement.
«L’évolution peut aussi se faire de manière transversale, précise Clotilde Poppe, responsable carrières et recrutement chez Kiabi. D’un poste en magasin, il est possible d’évoluer vers la logistique ou vers le contrôle de gestion, par exemple ». Élodie Muller de l’AFMD ajoute : « il y a des enseignes, comme Leroy Merlin, qui organisent des salons pour faire connaître les métiers du siège aux collaborateurs de magasin et les métiers du magasin aux salariés du siège. Chacun témoigne sur son métier et donne envie à l’autre de le découvrir ».
« Chez Tape à l’Œil, nous proposons aux nouvelles recrues de vrais parcours de formation. Lorsqu’un responsable de magasin arrive chez nous, il passe trois semaines en formation », explique Garance Bouquillon, chargée de recrutement. Avant d’enchérir : « évoluer ce n’est pas uniquement changer de métier, c’est aussi gagner en expertise et transmettre aux autres pour faire grandir son entreprise ».
Anna Massé © Keljob – 17 septembre 2012
