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04 Février 2010

Journal Négoce

Négoce

Recrutement : le négoce élargit son horizon

 

Article paru dans le magasine "Négoce" de Septembre 2008

Le négoce ouvre les portes de l'embauche à d'autres profils, d'autres horizons. Une tendance confrontée à la nécessaire intégration de ces candidats dans la culture Bâtiment.

Recruter ailleurs : tendance du moment ou lame de fond ?
En tout cas, certains négociants s'intéressent aux profils issus d'autres univers, à l'instar du groupe Point. P. Ce dernier s'est associé à l'UCPF, l'organisme représentant es employeurs du football professionnel. Le but : proposer une formation et un emploi sous la forme de CDI à des jeunes joueurs de football issus des centres de formation et ne poursuivant pas leur  arrière sportive. Une démarche mise en place dans le cadre d'une politique de recrutement active pour le groupe qui embauche chaque année 3 000 personnes en CDI.

Chez BigMat, politique de recrutement conduite vers d'autres univers signifie, « s'intéresser à tous les talents qui peuvent apporter une vraie valeur ajoutée à l'entreprise. Leur profil a moins d'importance, pourvu que leur apport à l'enseigne et à l'entreprise corresponde à la stratégie définie. Cette dernière est axée sur la professionnalisation des négoces et la satisfaction des clients », explique-t-on. Ainsi, tous les talents qui peuvent participer à la mise en place de cette stratégie ont une place dans l'enseigne à tous les niveaux. Une ouverture réalisée « en interne avec des embauches de candidats venant d'horizons différents, qui nous apportent leur culture et enrichissent notre réflexion sur la réalisation de nos objectifs. En externe, en faisant participer des sportifs à des actions de promotion commerciale et de communication.

C'est notamment le cas de Dominique Rocheteau, ancien footballeur de haut niveau et parrain de notre action Bien plus que du sport , qui participe régulièrement à des manifestations sportives locales organisées par nos dépôts ». Bref, le négoce s'ouvre. En tout cas, les grandes enseignes nationales aux esoins conséquents en nouveaux collaborateurs. Car DRH et services de communication savent désormais que pour attirer les perles rares, dans un marché en pénurie, il faut communiquer.

Gérer la pénurie de candidats

Reste que cette politique du candidat venu d'ailleurs, mise en place la plupart du temps à défaut, répond avant tout à une problématique : la pénurie de candidats aux profils adaptés au secteur. Embaucher ailleurs demande un temps d'adaptation pour les nouveaux arrivants que l'entreprise doit intégrer. Et la tendance dans le négoce reste à la pêche aux collaborateurs
élevés dans ses viviers. « Les enseignes spécialisées du bâtiment font appel à notre cabinet pour des recrutements ciblés sur des postes d'encadrement essentiellement commerciaux, chefs d'agence, chefs de site ou direction régionale,etc.

Soit ils recherchent des profils très techniques et spécifiques à leurs attentes sur un besoin particulier, soit ils observent attentivement les profils provenant de la concurrence. Certes, notre cabinet ne travaille que sur les recrutements
de cadres, mais pour autant nous ne ressentons pas de tendance visant à intégrer des profils différents ou venus d'autres secteurs », confirme Ludovic D'Hooghe, directeur d'Alphéa Conseil, cabinet de recrutement dédié aux recrutements de cadres pour les secteurs de la grande distribution et de la distribution spécialisée. Le candidat idéal reste « celui à compétences identiques à celles traditionnellement escomptées. Les recruteurs peuvent élargir effectivement leur champ d'investigation
par obligation ou par nécessité mais restent sur des compétences équivalentes, et l'atout de la connaissance des secteurs gros oeuvre, second oeuvre/finition, demeure un plus indéniable ». Une politique de recrutements appliquée par Alain Viaud, directeur général et gérant de la SNC Labenne-Rougier à Villenave d'Ornon, après voir recruté des candidats venus
d'ailleurs. « Il y a cinq ans, nous avons embauché des personnes issues des GSA et du secteur du brun, parce que nous ne trouvions pas les profils souhaités. » Des expériences qui se sont soldées par un échec, en dépit de formations.
La raison ? « La problématique commerciale du négoce comme la relation clientèle ne sont pas les mêmes. Le contact avec le client est beaucoup plus proche que dans les GSA, voire affectif. En outre, les compétences techniques sont restées
insuffisantes. » Des candidats qui n'ont pas su s'adapter « à nos métiers ».

L'incontournable culture Bâtiment

Aujourd'hui, Alain Viaud préfère « favoriser dans 100 % des cas la promotion interne en détectant les personnes susceptibles d'évoluer ». Et pour le recrutement externe, « faire appel à des jeunes qui n'ont pas d'a priori. En contrats de professionnalisation, nous les formons en alternance à nos méthodes et notre culture afin de constituer une pépinière de vendeurs, ATC et chefs d'agence ». Cette formule fonctionne : « 80 % des jeunes entrants restent dans l'entreprise». Le manque cruel d'ATC, ce négociant aussi le connaît, mais « préfère anticiper qu'aller chercher ailleurs. Cinq de nos chefs
d'agence sont issus de ce mode de recrutement ». Mais tous les candidats venus d'autres secteurs ne quittent pas le négoce après des expériences malheureuses. Philippe Cottu, à la tête de Décor 37 à Chambraylès-Tours, a joué la carte de la diversité. « J'ai embauché un ancien vendeur de mes magasins de vêtements il y a trois ans. Au début, il était un peu trop délicat avec les clients. Mais il s'est très vite fondu dans la mentalité du bâtiment qui n'est pas du tout la même ».
Un nécessaire temps d'adaptation à tout nouveau métier. Et une expérience qui n'a pas découragé cet ancien patron du prêt-à-porter devenu grossiste en peinture et revêtements de sols. Bien au contraire. « J'ai ensuite recruté pour le
showroom un ancien salarié d'une importante entreprise de déménagement et un autre collaborateur issu d'une GSA. » Des personnes qui ont aussi dû, et su se fondre dans le décor. Philippe Cottu l'affirme,« cette pluralité de milieux et cette diversité d'origine font la Richesse de mon entreprise. De plus, désormais pour trouver un emploi, il faut savoir se montrer
disponible, souple au niveau des Métiers et géographiquement mobile ». Mais comment change-t-on de voie ? « Si rien n'est simple tant Du côté des employés que de l'employeur, c'est la passion qui donne l'énergie nécessaire à l'adaptation
d'un nouveau métier ou d'un nouveau Secteur ». Paroles de reconverti convaincu.


Stéphanie Lacaze-Haertelmeyer - Journaliste "Négoce"